儀隴法院：“育苗成林” 探索青年干警培養新模式

    法制網訊 近年來，隨著公務員考試制度、法官遴選制度的不斷完善和法官職業化進程的不斷推進，在中西部不發達地區，由于就業環境差等多重原因，青年法官“跳槽”現象較以往明顯增加。

　　優秀青年法官的流失，新招錄干警“難挑大梁”，基層法院“巧婦難為無米之炊”的尷尬凸顯。多年來，儀隴縣法院結合縣情、院情，果斷推行“育苗成林”計劃，探索出了一套青年干警培養新模式。

長計遠慮  

“洼地”成“高地”

　　記者：“紅色背景”是儀隴的“名片”，但因位于丘陵地區，經濟不發達，法官的流失必然無法避免。在案多人少的現實困境下，儀隴法院采取了哪些管控措施？

　　徐元：我不認為這是法官的流失，而是法官隊伍順應時代、環境的一種自然流動。流動促進循環，循環促進法官個體、法院群體、法治社會整體的全面發展。

　　為防止青年法官過快、過度流失，除滿足最低服務年限外，我們作了長遠考慮，主要采取了以下做法：

　　一是環境留人。給新建的11個基層法庭開通了互聯網、閉路電視，設置了閱覽室、活動室，配備了交通車輛、健身器材。給各法庭聘請了炊事員，添置了住宿、生活等日常用具。

　　二是情感留人。協調相關部門調動干警家屬工作；和縣級有關單位聯合定期舉辦青年人聯誼會；定期舉辦法庭干警及家屬茶話會；干警生日、生病期間，院長親自編發短信祝福、慰問。

　　三是待遇留人。我們和組織部門協調，建立了新進法院干警“最低門檻”晉級和按比率晉級的常態晉升機制。給予通過司考的干警一定獎勵，并適時任命為助理審判員。給部分外地干警爭取到了公租房。

　　四是事業留人。對政治過硬、品行優良、業績優秀、能力突出的青年法官，通過輪崗鍛煉，充實到中層崗位任職。

長韁遠束  

“助力”變“主力”

　　記者：新進人員大多被“瓜分”到基層法庭，這種“填充式”做法是否會“拔苗助長”？

　　徐元：不會。

　　對于新進人員，在資格審查和政審時，我們會著重了解其專業特長、讀書及工作經歷等，在安排崗位時適當考慮。

　　除采取資深法官、庭長“一對一”結對傳幫帶外，我們還著力從說、寫、審、調等四個方面提高青年法官實戰能力。

　　“說”是練膽量。演講比賽、文藝表演、調研后現場答辯、“蘇格拉底式”交互發問辯論等，讓新進人員循序漸進破膽。“寫”是練思維。工作日志寫出困惑，心得體會寫出感受，調研文章寫出成效。“審”是練功底，“助力”是成為“主力”的過渡，在“助力”中學習、實踐、提高。“調”是練能力。調解需要經驗、技巧，通過“實戰演練”，把“師傅”的經驗轉化為自身的能力。

　　記者：傳幫帶模式，囿于“導師”自身的能力水平、實踐經驗、知識結構等，其方法、內容難免會有局限性、隨意性，對于青年法官成長可能產生不利影響，儀隴法院對此有何解決辦法？

　　徐元：我們采取“基點管束，統一調控”的培養模式。

　　各基層法庭庭長負責本庭青年法官的日常管理、幫帶；院機關統一組織青年法官培訓、輪訓；每年一次小循環輪崗、三年一次大循環輪崗；每季度組織青年法官庭審、調解競賽，采取青年干警“演”、參與干警“說”、資深法官和院領導“評”的方式，防止其不良方式、方法被“定格”。

　　此外，對于外地考錄進來的青年干警，我們還專門協調當地村組干部、德高望重的社會人士與之“結對”，讓其盡快學習、了解方言、民風民俗，盡快融入審判工作。

長效機制  

“青苗”化“森林”

　　記者：針對青年法官知識、能力與審判實踐脫節這一實際，你們采取了哪些辦法？

　　徐元：我們每年初都會制定《教育培訓活動實施方案》，內容都有適當調整。比如今年的具體內容就包括“講讀查研”四部分。

　　講：定題講座每季度以交通事故損害賠償、刑事和解制度、民間借貸等為主題進行。自由講座每月由主講人確定主題報經審核后舉行。由青年法官以“法官沙龍”形式開展，講稿在內網熱點論壇發布，全院法官可以“匿名”進行發問、點評，由主講人整理后形成調研文章。

　　讀：法院按干警需求有針對性購置圖書，確定每周三為“儀隴法院讀書日”。黨組成員不定期與青年干警交流讀書心得并形成“交流日記”，青年法官每年至少寫出3篇讀書心得。

　　查：庭審評查和裁判文書評查。示范觀摩庭必須運用科技法庭；臨場抽檢庭審采取隨機抽案、不打招呼、現場點評、現場計分。所有資料一律歸入青年法官業績檔案。

　　研：院學術委員會下設四個學術小組，各確定一名青年法官為課題執筆人完成負責領域的1個以上課題；所有干警均可自由召集“學術沙龍”活動，法庭干警通過內網論壇形式參加或召集。

　　我們還完善了《干警晉級、晉職細則》、《基層法庭管理規范》、《干警交流、輪崗實施細則》等32個長效制度。

　　記者：這種帶“功利性”的培養模式是否有“趕鴨子上架”之嫌？面對繁重的壓力，法院如何給青年法官“松綁”？

　　徐元：要解決有人辦案的矛盾，短期內的強化訓練是迫不得已。除了以上說的方法外，我們有配套的長效機制解決這一難題。

　　首先是心理上“解壓”。每年定期邀請專家對干警進行心理疏導；院領導主動與干警談心，解決其生活、工作難題。  

　　其次是榮譽上“激勵”。評先評優，首先考慮業績突出的青年干警；每年評出“黨員示范崗”、“青年標兵崗”，實行掛牌上崗制，并給予相應獎勵。

　　再次是待遇上“給力”。對特別優秀的青年法官，我們在解決職級、職務晉升、教育培訓、交流輪崗時優先考慮；成績突出者一律給予適當物質獎勵。

　　記者：推行這一系列制度以來，儀隴法院取得了哪些成效？下一步你們有何打算？

　　徐元：以前，因為環境差、待遇差等因素，儀隴法院經常“給他人做嫁衣”，法院成了青年法官的“跳板”。推行這套模式以來，青年法官隊伍日趨穩定了，去年年終的審判質效考評，我院位列全市基層法院第一名，躋身全省“一流法院”行列。

　　下一步，我們將進一步完善這套制度，使之成為長效機制。

　　一是探索完善全面的考核考評制度，對具有審判資格的青年干警從事的崗位所對應的工作內容、標準、考核主體、考評細則等逐步細化、量化。二是完善教育培訓制度，在穩定法官隊伍基礎上，保持培訓內容的系統性、持續性、針對性。三是完善管理制度，包括對案件的管理、案件背后社會關系的約束、青年法官自身“自助、自主”管理等。

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